Wenn Führungskräfte nach einer Kündigung auch ihr Team verlieren

Die meisten Ratgeber für Führungskräfte konzentrieren sich darauf, wie man eine Kündigung durchführt: die Vorbereitung, die Formulierung, das Abfindungspaket.

Und ja – dieses Gespräch ist enorm wichtig. Aber das Gespräch, das darüber entscheidet, ob Ihr verbleibendes Team engagiert, produktiv und loyal bleibt? Das findet in den darauffolgenden 48 Stunden statt. Hier machen die meisten Führungskräfte einen Fehler. Nicht aus Bosheit, sondern aus Erschöpfung, Erleichterung oder dem Irrglauben, dass die schwierigste Arbeit getan ist, sobald das unangenehme Gespräch vorbei ist, aber das ist es nicht, denn das Team weiss es bereits.  Hier ist etwas, das niemand neuen Führungskräften sagt: Bis Sie das Kündigungsgespräch mit dem zu kündigenden Mitarbeiter geführt haben, hat Ihr verbleibendes Team bereits bemerkt, dass etwas nicht stimmt. Sie haben die Kalendereinladung ohne Betreff gesehen. Sie haben die Körpersprache auf dem Flur gemustert. Sie haben nachgerechnet, wer in welchem ​​Meeting war. Menschen sind erstaunlich gut darin, organisatorische Veränderungen zu erkennen, bevor sie offiziell angekündigt werden. Worauf sie – verzweifelt – warten, ist, dass ihr Vorgesetzter ihnen die Wahrheit sagt. Berücksichtigen Sie dies:

1.Schweigen ist nicht neutral. Fehlen Informationen, füllen die Mitarbeiter die Lücke mit ihren schlimmsten Befürchtungen. Bin ich der Nächste? Steckt das Unternehmen in Schwierigkeiten? Kann ich den Aussagen zu den Wachstumsplänen aus dem letzten Quartal noch trauen? Jede Stunde, die Sie mit der Kommunikation mit dem Team warten, verstärkt deren Angst.

2. Verwechseln Sie Diskretion nicht mit Verschweigen. Diskretion bei Personalentscheidungen ist durchaus angebracht. Sie sind dem Team keine detaillierte Erklärung schuldig, warum eine bestimmte Person entlassen wurde. Das wäre unprofessionell und in vielen Rechtsordnungen rechtlich nicht ratsam. Es besteht jedoch ein wesentlicher Unterschied zwischen dem Schutz der Privatsphäre Einzelner und dem kompletten Verschweigen der Informationen vor dem Team.

3. Was sie hören müssen – klar und deutlich – ist Folgendes: Was ist passiert, warum ist es auf Unternehmensebene passiert, was bedeutet es für sie und wie geht es weiter? Keine Pressemitteilung. Keine sorgfältig formulierte juristische Erklärung. Ein offenes Gespräch mit dem Vorgesetzten in verständlicher Sprache. Führungskräfte, die dies gut meistern, verstehen, dass ihr Team keinen Klatsch hören will. Sie wollen Stabilität. Sie wollen wissen, ob sie noch festen Boden unter den Füssen haben.

Drei wichtige Gesprächspunkte für Ihr Team nach der Kündigung eines Teammitglieds:

Jedes Gespräch nach einer Entlassungswelle, unabhängig von Unternehmensgröße und Branche, sollte drei Punkte umfassen – und zwar ehrlich.

1. Warum ist es dazu gekommen? War es eine strukturelle Entscheidung, eine Budgetverschiebung oder eine Strategieänderung? Geben Sie die ehrliche Antwort, auch wenn sie unangenehm ist. „Wir mussten in diesem Bereich Kosten senken“ ist ehrlich. „Wir optimieren für die Zukunft“ ist leeres Gerede, das sofort das Vertrauen untergräbt.
2. Ihre Position. Sind ihre Arbeitsplätze sicher? Wenn ja, sagen Sie es direkt. Wenn die Antwort komplexer ist, sprechen Sie auch das an – aber lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht im Unklaren, was sie als Gefahr interpretieren könnten. Konkrete Unsicherheit ist beherrschbar. Ungewissheit hingegen ist zermürbend.
3. Was Sie jetzt von ihnen erwarten. Die Arbeit geht weiter, Kunden müssen weiterhin betreut werden, Projekte haben weiterhin Fristen. Ihrem Team Klarheit über die Zukunft zu verschaffen, ist nicht gefühllos – es ist Führung. Die Alternative ist ein Team, gelähmt von unausgesprochener Angst, das auf die Erlaubnis zum Weitermachen wartet.

Achten Sie auf Ihr Handeln, nicht nur auf Ihre Worte.

Hier unterschätzen viele Führungskräfte die Situation. Sie führen das Teamgespräch, sagen die richtigen Dinge und schweigen dann wieder. Sie gehen davon aus, dass das Problem gelöst ist, weil sie es angesprochen haben. Doch Ihr Team beobachtet Sie in den folgenden Tagen genau. Sind Sie präsent oder haben Sie sich in Ihr Büro zurückgezogen? Würdigen Sie den ausgeschiedenen Kollegen oder tun Sie so, als hätte es ihn nie gegeben? Halten Sie Ihre Versprechen – die Empfehlung, die Unterstützung, die Erklärung seiner neuen Arbeitsbelastung? Wie Sie mit der gekündigten Person umgehen, zeigt den Verbliebenen genau, was für eine Führungskraft Sie sind. Wenn jemand geht und sein Name nie wieder erwähnt wird, bleibt das im Gedächtnis. Es signalisiert dem Team: „So austauschbar sind wir.“ Den Weggang würdevoll zu würdigen – und sei es nur kurz – ist keine Schwäche. Es ist das, was langfristige Loyalität schafft.

Der Moment der Führungskompetenz, über den niemand spricht

Entlassungen werden oft als Test für die Widerstandsfähigkeit von Organisationen beschrieben. Auf Teamebene sind sie jedoch in Wirklichkeit ein Test für die Glaubwürdigkeit einzelner Führungskräfte. Ihr Team wird sich nicht an das Quartal erinnern, in dem die Mitarbeiterzahl reduziert wurde. Es wird sich daran erinnern, wie Sie damit umgegangen sind – ob Sie ehrlich waren. Ob Sie präsent waren. Ob Sie einer schwierigen Situation die gebührende Ernsthaftigkeit entgegengebracht haben – gegenüber der Person, die das Unternehmen verlassen hat, und gegenüber den verbleibenden Mitarbeitern. Die Führungskräfte, die diese Momente am besten meistern, sind nicht diejenigen mit den besten Argumenten. Sie sind diejenigen, die verstanden haben, dass eine Entlassung kein einzelnes Gespräch ist. Es ist eine Abfolge von Momenten – und jeder einzelne bietet die Chance, Vertrauen zu stärken oder zu zerstören. Ihr Team beobachtet jeden einzelnen Moment.