Warum die Planung von Unternehmensnachfolge wichtig ist:
Bei der Nachfolgeplanung geht es nicht nur um die Auswahl der richtigen Führungspersönlichkeit – es geht um die Sicherung der Zukunft des Unternehmens. Diese sollte von einer gut geplante und durchdachte CEO-Kommunikation während des gesamten Prozesses begleitet werden, so dass die Loyalität der Mitarbeiter und der Kunden weiter besteht und das Unternehmen sich weiterentwickeln kann. Doch konzentrieren wir uns zunächst auf das „Warum“.
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Sicherstellung der Geschäftskontinuität
Ein gut durchgeführter Nachfolgeplan stellt sicher, dass Führungspositionen den Betrieb nicht unterbrechen. Er bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation wesentliche Funktionen während und nach einer Unterbrechung aufrechtzuerhalten und minimale Ausfallzeiten und betriebliche Widerstandsfähigkeit. Dazu gehört eine proaktive Planung zur Krisenbewältigung – wie Naturkatastrophen, Cyberangriffe, Führungswechsel oder wirtschaftlichen Abschwünge, so dass das Unternehmen weiterhin Produkte oder Dienstleistungen ohne nennenswerte Unterbrechungen anbieten kann. Dies ist besonders entscheidend für KMU und Familienunternehmen, in denen die Führung in den Händen weniger Schlüsselpersonen liegt
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Bindung von Talenten und betriebsinternem Wissen
Unternehmen, die in die Entwicklung interner Führungskräfte investieren, fördern Loyalität, Motivation und Engagement. Mitarbeiter bleiben eher in einem Unternehmen, das ihnen eine klare Karriereentwicklung bietet. Dadurch verringert sich das Risiko, wertvolles institutionelles Wissen zu verlieren, wenn leitende Angestellte ausscheiden. Wenn ein kleineres KMU kein Familienmitglied hat, das die Nachfolge antritt, muss der Gründer gezielte Maßnahmen ergreifen, um das institutionelle Wissen zu bewahren und einen reibungslosen Führungswechsel zu gewährleisten.
Wichtige Tipps, um ein Wissensvakuum zu verhindern:
– Erstellen Sie einen strukturierten Wissensspeicher: Dokumentieren Sie Schlüsselprozesse, Kundenbeziehungen, Lieferantenvereinbarungen, finanzielle Erkenntnisse und betriebliches Know-how.
– Entwickeln Sie Standardarbeitsanweisungen (SOPs): Stellen Sie sicher, dass alltägliche Abläufe und kritische Aufgaben gut dokumentiert sind.
– Technologie nutzen: Zentralisieren Sie Geschäftsinformationen mit Hilfe von digitalen Tools (z. B. interne Wikis, Projektmanagement-Software, CRM-Systeme).
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Reduzierung der Kosten und Risiken der externen Personalbeschaffung
Die Einstellung externer Mitarbeiter kann zwar neue Perspektiven eröffnen, ist aber oft kostspielig und zeitaufwändig und birgt die Gefahr, dass sie nicht zur Unternehmenskultur passt. Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen mit einem starken internen Personalstamm flexibler und besser in der Lage sind, Führungslücken mit bewährten Talenten zu schließen.
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Überwindung der Lücke in der Bereitschaft zu Führungspositionen
Viele Unternehmen zögern mit der Beförderung aus den eigenen Reihen, weil potenzielle Nachfolger unerfahren erscheinen. Dies führt dazu, dass man sich auf die Einstellung externer Mitarbeiter verlässt, was kontraproduktiv sein kann. Anstatt Beförderungen als Belohnung für frühere Leistungen zu betrachten – ein Fehler, der in Laurence J. Peters «Das Peter Prinzip» beschrieben wird – sollten Unternehmen ihre Führungskräfte durch gezielte Schulungen und Mentoring systematisch entwickeln.
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Entschärfung von Vorurteilen bei der Auswahl von Führungskräften
Eine der größten Herausforderungen bei der Nachfolgeplanung ist die Überwindung unbewusster Vorurteile. Führungskräfte wählen oft Nachfolger aus, die ihnen in Bezug auf Hintergrund, Erfahrung oder Führungsstil ähneln. Diese Voreingenommenheit schränkt Vielfalt und Innovation ein. Stattdessen sollten Unternehmen Kompetenzprofile erstellen, die auf objektiven Kriterien und nicht auf persönlichen Vorlieben beruhen, um einen breiteren und strategischeren Talentpool zu schaffen.
Besondere Herausforderungen: Nachfolgeplanung in Familienbetrieben
Familienunternehmen stehen vor einzigartigen Nachfolgeproblemen, die über die Unternehmensstrategie hinausgehen. Im Gegensatz zu börsennotierten Unternehmen oder Großkonzernen mischen sich in diesen Unternehmen Familiendynamik mit Finanz- und Führungsentscheidungen, was die Nachfolge zu einem emotionalen Thema macht. Zu den wichtigsten Herausforderungen bei der Nachfolge in Familienunternehmen zählen:
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Gleichgewicht zwischen Familienerbe und Geschäftsanforderungen halten
Viele familiengeführte Unternehmen legen Wert darauf, dass die Führung in der Familie bleibt, was manchmal auf Kosten der Leistungsorientierung geht. Auch wenn es wichtig ist, das Erbe zu bewahren, sollte dies nicht auf Kosten der Unternehmensleistung gehen. Ein gut strukturierter Nachfolgeplan berücksichtigt sowohl die Interessen der Familie als auch die beruflichen Qualifikationen.
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Umgang mit Konflikten und Emotionen
Die Überschneidung von Familien- und Unternehmensrollen kann zu Meinungsverschiedenheiten führen, insbesondere wenn persönliche Beziehungen die Nachfolgeentscheidungen beeinflussen. Was mit einer Debatte über die Führung beginnt, kann zu langfristigen Familienstreitigkeiten eskalieren. Eine offene Kommunikation und, falls erforderlich, eine externe Mediation können helfen, diese Komplexität zu bewältigen.
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Die Bereitschaft zur Führung sicherstellen
Wer in ein Unternehmen hineingeboren wird, ist nicht automatisch die richtige Führungskraft. Die erfolgreichsten Familienunternehmen entwickeln ihre Nachfolger im Laufe der Zeit, indem sie ihnen verschiedene Rollen, externe Arbeitserfahrungen und Führungsentwicklungsprogramme anbieten. Beispiele wie Dyson und A.G. Barr zeigen, dass Familienmitglieder, wenn sie angemessen vorbereitet sind, das Erbe fortführen und gleichzeitig das Wachstum vorantreiben können.
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Externe Talente einbeziehen, wenn sie gebraucht werden
Viele Familienunternehmen zögern, externe Führungskräfte einzustellen, weil sie einen Kontrollverlust befürchten. Erfolgreiche Unternehmen erkennen jedoch, dass externes Fachwissen die Familienführung ergänzen kann. In einigen Fällen kann ein familienfremder Geschäftsführer (MBI) für Stabilität sorgen, während die Familienmitglieder die nötige Erfahrung sammeln, um später die Führung zu übernehmen.