…und warum CEOS diese Entwicklung leiten müssen.
Das mittlere Management spielt seit Jahrzehnten eine wichtige Rolle bei der Umsetzung der strategischen Visionen und Ziele des Top-Managements in konkrete operative Pläne, die von den Teams ausgeführt werden können. Sie beaufsichtigen die Mitarbeiter und sorgen für Produktivität, Engagement und Entwicklung.
Sie fungieren als wichtige Kommunikationsbrücke, indem sie die strategischen Vorgaben der Unternehmensleitung weitergeben und gleichzeitig das Feedback und die Bedenken ihrer Teams nach oben weiterleiten. In Zeiten des Wandels- oder Neu-Deutsch „Change“, z. B. bei Fusionen, Umstrukturierungen oder kulturellen Veränderungen, spielt das mittlere Management eine wichtige Rolle bei der Förderung und Umsetzung von diesen Veränderungen. Darüber hinaus kontrollieren sie die Leistung der Mitarbeiter, verwalten die Ergebnisse und suchen kontinuierlich nach Möglichkeiten, die Ausführung im Einklang mit den Unternehmenszielen zu verbessern.
Die Rolle des mittleren Managements wird jedoch immer unattraktiver, weil die Erwartungen und die Bewertung dieser Rolle immer weniger übereinstimmen.
Während die oberste Führungsebene oft mittel- oder langfristige strategische Ziele vorgibt, werden mittlere Führungskräfte häufig anhand kurzfristiger Ergebnisse bewertet, was zu einer ständigen Spannung zwischen Planung und Ausführung führt. Hinzu kommt die Last der organisatorischen Bürokratie, und es ist keine Überraschung, dass sich viele überfordert fühlen.
Eine kürzlich durchgeführte McKinsey-Umfrage ergab, dass 44 % der mittleren Führungskräfte die Bürokratie als Hauptursache für ihre Frustration nennen, die zu übermässigen Verwaltungsaufgaben und wenig Zeit für eine sinnvolle Mitarbeiterführung führt. Nur diejenigen, die über ein hohes Mass an Belastbarkeit (Resilienz), Anpassungsfähigkeit und Engagement für die persönliche Weiterentwicklung verfügen, werden in einem solchen Umfeld erfolgreich sein.
Bis zum Jahr 2030 wird sich das mittlere Management in Unternehmen wahrscheinlich eher verändern als ganz verschwinden.
Zum mittleren Management gehören die Umsetzung strategischer Pläne und die Förderung der Teamentwicklung und der Arbeitskultur. Hier treffen die Erwartungen des Topmanagements und der Mitarbeiter aufeinander, was ihre Rolle unschätzbar macht. Dennoch kämpfen viele dieser Führungskräfte im Stillen. Der Job ist weniger glamourös als je zuvor. Abgesehen von der geringen Motivation für diese stressige „Sandwich-Position“ stellt sich die Frage, wie sich die Rollen und Aufgaben des mittleren Managements bis zum Ende dieses Jahrzehnts verändern werden.
Die Transformation des mittleren Managements hat begonnen.
Der technologische Fortschritt – vor allem in den Bereichen KI und Automatisierung – verändert die Rolle des mittleren Managements. Viele Aufgaben, die früher von Managern erledigt wurden, wie Datenanalyse, Leistungsüberwachung und sogar Entscheidungsfindung, können jetzt automatisiert werden. Doch auch wenn der Bedarf an traditionellen Aufsichtsfunktionen abnehmen mag, bleibt die menschliche Aufsicht unerlässlich.
Gleichzeitig gehen die Unternehmen zu flacheren Organisationsstrukturen über, um die Flexibilität und Effizienz zu steigern. Dadurch werden Managementebenen reduziert und selbstverwaltete Teams befähigt, die oft durch KI-Systeme unterstützt werden. Die Rollen des mittleren Managements verschwinden nicht, sondern entwickeln sich zu strategischeren Funktionen, die sich auf Coaching, Zusammenarbeit und die Förderung der Teamleistung konzentrieren.
Und schließlich zeigen jüngere Talente, insbesondere die Generation Z, wenig Interesse am Erklimmen traditioneller Managementleitern.
Sie bevorzugen Autonomie, Kreativität und ein zielorientiertes Arbeitsumfeld. Dieser Wandel zwingt Unternehmen dazu, die Führungswege zu überdenken und den Wert des mittleren Managements in modernen Teams neu zu definieren.
Die zukünftige Rolle des mittleren Managements in Zeiten von KI
Die gute Nachricht ist, dass die traditionellen, administrativen Funktionen des mittleren Managements zwar verschwinden werden, sich aber für diejenigen, die sich an die veränderten Anforderungen anpassen, neue Möglichkeiten ergeben werden, wie z. B. strategische Führung, kulturelle Bindungen sowie Coaching und Entwicklung.
– Strategische Führung: Da die Organisationsstrukturen immer flacher werden, verlagert sich die Rolle der mittleren Führungskräfte von der operativen Überwachung zur strategischen Führung. Anstatt nur die täglichen Aufgaben zu überwachen, sind sie zunehmend dafür verantwortlich, die Vision des Führungsteams auf operativer Ebene zu interpretieren und auszuführen. Dazu gehört es, die Abteilungsziele mit den allgemeinen Unternehmenszielen in Einklang zu bringen, Schlüsselinitiativen voranzutreiben und sicherzustellen, dass die Teams bei der Ausführung konzentriert und agil bleiben.
– Kulturelle Bindung: Künftig werden mittlere Führungskräfte eine wichtige Rolle als kulturelle Bindeglieder in Unternehmen spielen. Sie werden die Brücke zwischen der Führung und den Teams schlagen, die Unternehmenswerte verkörpern und verstärken und gleichzeitig ethische Standards aufrechterhalten. Da die Arbeitswelt immer dynamischer und vielfältiger wird, wird ihre Fähigkeit, sich für die Mitarbeiter einzusetzen und eine kohäsive, integrative Kultur zu fördern, immer wichtiger.
– Coaching und Entwicklung: In Zukunft wird sich der Schwerpunkt der mittleren Führungsebene von der Aufgabenüberwachung auf die Förderung von Talenten und die Stärkung der Teamdynamik verlagern. Ihre Rolle wird sich auf personalisiertes Coaching, die Begleitung der Mitarbeiterentwicklung und die Schaffung eines Umfelds konzentrieren, in dem sich Einzelne und Teams entfalten können, was sie zu einem wichtigen Faktor für langfristige Leistung und Engagement macht.
Technologie und künstliche Intelligenz bieten erhebliche Vorteile für mittlere Führungskräfte, da sie ihre Fähigkeit verbessern, fundierte Entscheidungen zu treffen und Teams effektiv zu führen.
Moderne Softwarelösungen bieten Echtzeiteinblicke in Budgetierung, Projektleistung, Mitarbeiterzufriedenheit und Compliance, sodass Manager Probleme frühzeitig erkennen und Korrekturmaßnahmen ergreifen können. Diese Tools rationalisieren Verwaltungsaufgaben, verbessern die Transparenz und unterstützen eine datengesteuerte Führung, so dass sich die mittleren Führungskräfte stärker auf strategische und mitarbeiterorientierte Aufgaben konzentrieren können. Ein besserer Zugang zu Daten geht jedoch auch mit einer größeren Verantwortlichkeit und einem besseren Einblick in ihre Leistung einher.